Für viele von uns ist ein vielfältiger und integrativer Arbeitsplatz ein absolutes Muss, um Kreativität zu schaffen, Authentizität zu fördern und ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen. Ganz zu schweigen von Aspekten, wie der Unterstützung von Gleichheit, Fairness und einer sozial orientierten Weltanschauung.
Aber unabhängig von den Wohlfahrtsvorteilen und den beträchtlichen Innovationsmöglichkeiten, die eine vielfältige Belegschaft bietet, kann man sagen, dass einige Führungsteams Diversity and Inclusion-Initiativen immer noch als "nice to have" ansehen. Eine gute Sache, etwas, das man sich ansehen kann, wenn man mal mehr Zeit hat oder das Unternehmen etwas größer geworden ist. Oft hört man Aussagen wie: „Wir sind doch schon ziemlich vielfältig. Lisa ist eine Frau und sie hat sogar ein Tattoo!“
Ein Business Case für Diversity und Inclusion
Keine Alibi-Lösungen
Mache Dich mit dem Business Case für Diversity und Inclusion vertraut (Links im Anhang). Trotz erheblicher Einstellungsänderungen in den letzten Jahren sehen allzu viele Menschen in der Wirtschaft Diversity-Initiativen am Arbeitsplatz leider als eine Möglichkeit, Gerichtsverfahren zu verhindern oder schlimmer noch, eine schnelle Lösung, die „Über uns“ Sektion auf der Website salonfähig zu machen. Hier geht es nicht darum, eine Checkliste zu vervollständigen, sondern darum, die besten Lösungen, Möglichkeiten und Talente für Unternehmen zu gewinnen und zu binden.
Nicht immer geht es um das Geschlecht.
Wir alle kennen die Statistiken, wir alle haben TED-Talks und Diskussionen gesehen, wir waren allein Führungsgesprächen, in denen es heißt: „Unsere Hände sind gefesselt!“ „Es sind nicht genug Frauen in der Pipeline.“. Es ist sehr verlockend, Diversity and Inclusion-Initiativen in Technologieunternehmen vor allem auf das Geschlecht (Gender) auszurichten.
Ironischerweise kann dies jedoch kontraproduktiv sein. Ja - es ist wohl das größte Ungleichgewicht auf dem Papier – nur knapp 17% der Personen die in Technologieunternehmen in Deutschland arbeiten sind Frauen. Keine Frage, das ist nicht fair! Fakt ist jedoch, dass viele der Personen in Führungspositionen, männlich oder weiblich, nicht sehen oder nicht sehen wollen, warum ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis wichtig ist.
Der Begriff Gender fällt ständig, doch es gibt viele andere Facetten der Vielfalt. „Was sind heute denn wirklich noch die Unterschiede zwischen einem 28-jährigen Mann und einer 28-jährigen Frau, die die gleiche Ausbildung hatten, im selben Gebiet lebten, die gleichen Netflix-Serien sehen…?“ Wir alle kennen diese Gespräche. Unsere Antwort lautet also: - Erweitern, um zu verfeinern. Vielfalt ist vielfältig. Das ist der springende Punkt.
Vielleicht sollte man „Gender“ für eine Weile von der Agenda nehmen und sich stattdessen auf andere Aspekte konzentrieren, wie: Introvertiert/Extravertiert; Älter/Jünger, Universität/Ausbildung. Hier zeigt sich die Bedeutung der Vielfalt des Denkens; Die Bedeutung eines Business Cases, der repräsentativ für die Gesellschaft ist. Wenn Menschen anfangen, in Bezug auf Vielfalt=Gut zu denken, sich mit dieser Vielfalt selbst identifizieren können, dann erleichtert das ein Gespräch über das Geschlechterverhältnis erheblich.
Hinterher ist man immer klüger.
Schaue Dir die Innovationen und Initiativen der Wettbewerber an - die Chancen stehen gut, dass diese entwickelt wurden, um über ein Problem aus einer einzigartigen, für das Unternehmen spezifischen Perspektive nachzudenken. Mache Dein Unternehmen zu einer Brutstätte für vielfältigen Perspektiven und Innovationen.
Denke an zukünftige Generationen von Mitarbeitern. Untersuchungen zeigen, dass sich Menschen in der jüngeren Generation für die Rolle ihres Arbeitgebers in der Gesellschaft interessieren. Die Umwelt und der Nachhaltigkeitsgedanke rückt mehr und mehr in den Vordergrund. Ungleichheit und soziale Stereotype werden zunehmend kritisiert und -unabhängig davon ob Mann oder Frau – Work Life Balance und Zeit für die Familie gewinnen immer mehr an Wichtigkeit für die jüngere Generation. Starre Unternehmenshierarchien verlieren an Bedeutung und die Zusammenarbeit von innovativen Ideen und respektvollem Umgang bestimmt. Wie wird Ihre Organisation den War for Talent gewinnen?
Die Größe spielt keine Rolle. Eine Kultur der Vielfalt und Integration sollte von Anfang an in den Unternehmenswerten verankert sein. Die Kultur eines Unternehmens ist oft direkt von dem CEO oder dem Führungsteam abgeleitet. Ob großes oder kleines Unternehmen, schätzt die Vielfalt des Denkens auf Führungsebene und deren persönliche Authentizität vom ersten Tag an. "Wir sind so gleichgesinnt" mag eine gute Grundlage für ein erstes Date sein, nicht aber für ein Unternehmen, das sich den Herausforderungen der 2020er Jahre stellen möchte.
Mit über 15 Jahren Erfahrung in den Bereichen Mitarbeiterkommunikation, Community Building und Personalberatung gründete Charlotte Butler 2016 Altogether Different, um Arbeitsplätze vielfältiger und integrativer zu machen. Mehr Einbeziehung von Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter, Betreuungsverantwortung, unterrepräsentierten Rassengruppen und körperlichen Fähigkeiten.
